Jobboards : 5 KPI pour mesurer la performance de vos recrutements
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Recruter sans analyser vos actions, c'est un peu comme essayer de préparer un bon plat sans jamais le goûter en cours de route. Vous pourriez vous en sortir par miracle, mais il y a de fortes chances que quelque chose manque. Heureusement, il existe des indicateurs pour vous aider, à savoir si vous êtes sur la bonne voie ou si vous devez ajuster votre recette. Que vous soyez recruteur ou RH, vous voulez évidemment que vos efforts se traduisent par des embauches réussies, des équipes soudées et des budgets respectés. Voici donc les 5 KPI que la team We Feel Good vous recommande de surveiller de près.
Le taux de conversion sur les jobboards
Ce KPI mesure l'efficacité des plateformes d'emploi que vous utilisez pour diffuser vos offres. En d'autres termes, il s'agit du pourcentage de candidats qui passent de simples visiteurs sur une annonce à candidats effectifs. Imaginez que vous diffusiez une offre d'emploi sur plusieurs jobboards. Vous obtenez des centaines, voire des milliers de vues, mais finalement, seulement une poignée de candidatures. Ça ressemble un peu à une boutique en ligne qui a beaucoup de visiteurs, mais très peu de ventes, non ? C’est là que le taux de conversion des jobboards entre en jeu.
En surveillant ce taux, vous pouvez déterminer si vos annonces sont bien rédigées, si elles sont suffisamment attractives et si elles parviennent à toucher le bon public. Un faible taux de conversion peut être un signal d’alarme indiquant que le jobboard en question n’est peut-être pas la meilleure plateforme pour vos offres, ou que la présentation de votre annonce nécessite de vrais ajustements.
Le délai moyen de vos recrutements
Mélanie est officiellement votre nouvelle recrue, et elle a l’air d’exceller dans son domaine. Le problème, c’est qu’on est le 1er octobre et que son recrutement est lancé depuis le début de l’année… Le temps qu’il vous faut en moyenne pour pourvoir un poste vacant est bien sûr un indicateur à prendre en compte. Ce temps s’étale du moment où la demande est validée en interne, jusqu’à ce que le candidat accepte l’offre. L’objectif ici, c’est de trouver un juste milieu : aller assez vite pour que le poste ne reste pas vacant trop longtemps (car cela peut vraiment pénaliser l’équipe en place), mais sans sacrifier la qualité du recrutement.
Un délai de recrutement trop long peut signaler des problèmes, comme un jobboard qui ne touche pas la bonne cible, une offre d’emploi qui ne séduit pas les candidats, un processus de recrutement trop lent, ou simplement une difficulté à trouver la perle rare. À l’inverse, si vous remplissez le poste à la vitesse de l’éclair, cela pourrait indiquer que vous vous précipitez un peu trop, risquant de faire un mauvais choix.
Le coût par recrutement
Votre coût par recrutement correspond au montant moyen que vous dépensez pour chaque embauche, en tenant compte de tout : les frais de diffusion des annonces, les heures passées par vos recruteurs, les frais de cabinet s’il y a de l’externalisation, etc. Ce KPI est un peu comme l’addition que l’on vous remet après un bon repas au resto : parfois, elle est salée. En prendre conscience permet d’avoir un regard à 360° sur votre démarche de recrutement, pour mieux l’optimiser ensuite.
Par exemple, si certains jobboards de recrutement vous coûtent un bras et ne vous apportent pas les résultats escomptés, il est peut-être temps de changer de stratégie. Si vos coûts internes sont trop importants, il faut sûrement voir comment faciliter le travail de vos recruteurs, avec un ATS par exemple. Le but n’est pas seulement de réduire les coûts – après tout, on ne veut pas non plus rogner sur la qualité – mais de faire en sorte que chaque euro dépensé ait un véritable impact.
Le taux de rétention des nouvelles recrues
Parlons maintenant fidélisation ! Imaginez un peu : vous recrutez un candidat avec soin, vous investissez dans son onboarding, et trois mois plus tard, il démissionne. Pas génial, n’est-ce pas ? Le turnover, en plus de coûter cher, peut aussi démoraliser les équipes en place, c’est pourquoi le taux de rétention de vos nouvelles recrues est un indicateur vraiment déterminant. Il mesure le pourcentage de nouveaux collaborateurs qui restent dans l’entreprise après un certain temps, disons un an, par exemple.
Un bon taux de rétention montre que vos nouveaux talents se plaisent chez vous et voient un avenir dans votre entreprise. Un taux bas, en revanche, peut indiquer que quelque chose ne va pas : peut-être que vos recruteurs ne prennent pas assez en compte la compatibilité culturelle, ou que l’intégration laisse à désirer. Peut-être aussi que votre démarche de recrutement n’attire pas les bons candidats, ou qu’il y a un écart entre communication RH et votre réelle culture d’entreprise. Pour améliorer ce KPI, il est important de bien comprendre les attentes des candidats dès le départ, de leur offrir un onboarding de qualité, et de veiller à ce qu’ils se sentent soutenus et intégrés dès les premiers jours.
La qualité des candidats
Cet indicateur est un peu plus délicat à mesurer, mais il vaut vraiment le coup d'œil. Il s'agit d’évaluer si les candidats que vous recrutez sont à la hauteur de vos attentes, non seulement en termes de compétences techniques, mais aussi d’intégration et de contribution à long terme. À quoi bon remplir des postes rapidement si les nouveaux embauchés ne sont pas les bons ? L’efficacité d’un recrutement est liée à son délai, mais aussi et surtout à l’adéquation de votre recrue avec votre entreprise et le poste qu’elle avait à pourvoir. La personnalité et les compétences métier de votre nouveau collaborateur seront donc à étudier de près, pour ne pas crier victoire trop vite !
Ce KPI peut être mesuré par le biais d’évaluations des performances, le suivi de l’atteinte des objectifs fixés, les retours des managers, ou même en regardant combien de vos recrues finissent par évoluer au sein de votre entreprise à moyen ou long terme. Si vous constatez que la qualité des embauches est en baisse, cela peut vous inviter à revoir votre processus de sélection ou même votre approche de sourcing.
Ces 5 KPI sont maintenant vos meilleurs alliés pour piloter et affiner vos stratégies de recrutement. Chacun de ces indicateurs vous donne un aperçu précieux de ce qui fonctionne bien et de ce qui pourrait être amélioré dans votre quête de nouveaux talents. Et rappelez-vous, ils ne fonctionnent pas en vase clos : ils s’influencent les uns les autres !
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